Las compañías, especialmente aquellas que hoy atraviesan fuertes procesos de cambio, requieren de líderes que sepan ejercer el poder. Pocas veces nos damos cuenta de que, a medida que comenzamos a crecer en la organización y nuestras responsabilidades son mayores, el lenguaje propio de nuestro hacer profesional va dejando paso a un lenguaje político, que busca generar un entramado que nos permite lograr los objetivos que nos proponemos.
La identidad corporativa no es sustancial sino relacional. Las competencias blandas —consideradas superfluas y hasta vanas por mucho tiempo— son las que hoy están demostrando ser salvavidas para encarar cambios complejos, atravesar situaciones delicadas, sortear crisis y diseñar planes de contingencia. Nuestro hoy está íntimamente ligado a cómo escuchamos y al tipo de conversaciones que tenemos.
Los líderes del ámbito corporativo están descubriendo que adoptar y usar un lenguaje no solo lingüístico sino también emocional y corporal estructurado bajo un nuevo paradigma resulta una herramienta fundamental para salir de zonas de penumbras, y evitar riesgos y costos mayores cuidando a las personas claves de la gestión.
En este sentido, también comienzan a advertir que es mejor desterrar, cuanto antes, una idea un tanto peligrosa y muy arraigada, que consiste en pensar que aquello que dio tan buenos resultados hasta ahora será la solución para el desafío que viene. Sobre todo cuando el modelo de gestión no me permite habitar, y crear un mundo de posibilidades con mis poderes y mis límites.
La necesidad de un cambio de modelo de gestión comienza, así, a asomar con fuerza en el horizonte de quienes dentro de las organizaciones deben tomar decisiones de relevancia. Es entonces cuando se presenta la gran oportunidad de dar respuesta a un imperativo actual: el mundo empresarial necesita hoy de líderes que sean creadores de sentido.
Qué significa ser creadores de sentido? Son quienes generan nuevas formas de accionar, quienes trabajan con los miedos para que se transformen en fuerzas generadoras de algo nuevo, al tiempo que saben cuidar al entorno y al sistema que los sostiene. Son aquellos que administran los miedos a una eventual pérdida de poder, de posición, de penalización por ser evaluado eventualmente como poco competente.
Cómo lo hacen? Ayudando a construir nuevas identidades en un marco de diálogo, que incluya lo que cada uno considera que es, y el juicio de los otros; a la vez que se tejen redes para que todos tengan su lugar y sean reconocidos.
En este nuevo modelo de liderazgo, es necesario trabajar desde competencias que generan estrategias de coordinación para con quienes no pensamos igual pero tenemos la misma base ética, y estrategias defensivas para con aquellos con quienes no compartimos la misma escala de valores.
Es fundamental también contar con personas que sepan acompañar, una competencia que fue considerada blanda y pasiva por mucho tiempo, y que hoy se reivindica por sus efectos tangibles y positivos. Acompañar tiene un efecto sistémico y es una dinámica virtuosa de equipos de alto desempeño. Se puede acompañar si quien lidera respeta la diferencia y la valora. Un liderazgo moderno requiere acompañantes y no seguidores.
El acompañar es una competencia articuladora que opera en forma transversal y que permite construir el tejido social habilitador de grandes proyectos en su doble efecto de acompañar y sentirse acompañado por otros. Es una competencia que genera los espacios emocionales adecuados para que cosas nuevas sucedan. Es virtuosa en la medida en que exista un modelo de liderazgo basado en el respeto de la diferencia, y en valores que potencien la acción desde un lugar que respeta la legitimidad del otro y la confianza en él.
Desde una mirada estratégica y política, saber articular las diferencias para generar espacios para que los resultados que se buscan sucedan es una habilidad que los líderes corporativos hoy deben incorporar. La tarea no es sencilla, pero a la luz de los beneficios exponenciales que se pueden alcanzar el desafío bien vale la pena.
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